Wie zoekt op “leiderschapsstijlen test”, wil meestal één uitkomst: ben ik een coachende, een sturende of een delegerende leider? Een etiket waar je je in herkent. Het probleem is dat dat etiket je op het verkeerde been zet. Niet omdat de stijlen niet kloppen, maar omdat de juiste stijl geen eigenschap van jóu is — hij hangt af van de situatie waarin je staat.
Eerst de bekende theorie: stijl volgt situatie
Het model dat hier al decennia het uitgangspunt vormt, is situationeel leiderschap (Hersey en Blanchard). Het onderscheidt vier basisstijlen, oplopend in de zelfstandigheid die je bij de ander veronderstelt: instrueren (duidelijke aanwijzingen, strak opvolgen), overtuigen (sturen, maar uitleggen en overleggen), overleggen (meebeslissen, vooral ondersteunen) en delegeren (verantwoordelijkheid loslaten). De kern: een goede leider kiest niet één stijl, maar schakelt — afhankelijk van hoe ervaren en gemotiveerd de ander is.
Dat is waardevol, maar het kijkt naar het individu tegenover je. Er is een laag eronder die net zo bepalend is en veel minder vaak benoemd wordt: de fase waarin je organisatie, je team of zelfs je project zich bevindt. Een net opgericht bedrijf vraagt iets compleet anders dan een bedrijf in een crisis, en dat weer iets anders dan een bedrijf dat zijn succes aan het formaliseren is. Wie in elke fase dezelfde “natuurlijke stijl” inzet, doet de helft van de tijd het verkeerde — niet uit onkunde, maar omdat de fase om iets anders vroeg.
Twaalf fasen, twaalf soorten leiderschap
Het helpt om een organisatie niet als een toestand te zien, maar als een reis met herkenbare fasen. Elke fase beschrijft waar je staat; elke fase vraagt om ander leiderschap. Hieronder de twaalf, descriptief én met de stijl die er werkt.
- Proloog — het idee, het gat in de markt. Leiderschap: intuïtief, verbindend, gevoel voor trends, brononderzoek.
- Oproep — de opstart, het avontuur begint. Leiderschap: ondernemend, pionierend, daadkrachtig.
- Weerstand — hard werken, bouwen, klanten vinden. Leiderschap: doorzetten, wij-gevoel kweken, incasseringsvermogen.
- Mentor — organische groei, informeel, innovatief. Leiderschap: creatief, speels, feedback stimuleren.
- Selectiedrempel — eerste succes, scherpe keuzes, prille machtsstructuren. Leiderschap: prioriteren, afrekenen op resultaat, pragmatisch.
- Ster — bewondering, merk, succes vieren (en de overmoed die loert). Leiderschap: bezielen, charisma, passie uitstralen.
- Aarding — formaliseren, kwaliteit, kosten beheersen. Leiderschap: ordenend, gestructureerd, betrouwbaar.
- Omslag — verlies van grip, de overmoed eist haar tol. Leiderschap: luisteren, diplomatie, geduld, solidariteit.
- Dolk — de diepste crisis, verraad, harde ingrepen. Leiderschap: knopen doorhakken, functionele hardheid, hoop levend houden.
- Terugkeer — de zin herontdekken, terug naar de kern. Leiderschap: visionair, richting geven, inspireren.
- Wederopstanding — ballast lossen, staan voor je waarden. Leiderschap: oprechtheid, moed, het goede voorbeeld geven.
- Elixer — gelouterd, dienstbaar, gericht op wie na je komt. Leiderschap: coachen, kennis delen, anderen tot leider maken.
Lees je dit rijtje, dan zie je waarom één testuitslag tekortschiet. De delegerende stijl die in fase 7 verstandig is, is in fase 3 nalatig. De harde knoop die in fase 9 noodzakelijk is, breekt in fase 4 alles af. “Welke leider ben jij” is de verkeerde vraag. “In welke fase zit je, en wat vraagt die fase?” is de vraag die je verder helpt — twaalf antwoorden in plaats van één.
De klassieke valkuil: de stijl die je groot maakte
De meeste leiders raken niet in de problemen omdat ze geen stijl hebben, maar omdat ze vasthouden aan de stijl die ooit werkte. De pionier die een bedrijf door de eerste jaren sleurde met hands-on sturing en pure wilskracht, blijft datzelfde doen als het bedrijf dertig mensen telt — en verstikt dan precies het initiatief dat hij in fase 4 nodig heeft. De charismatische leider die in fase 6 het merk groot maakte, mist in fase 8 het geduld om te luisteren als de grip wegglijdt. De stijl is niet fout; hij is uit de tijd.
Dat verklaart waarom een testuitslag bedrieglijk geruststellend is. “Jij bent een coachende leider” klinkt als een compliment, maar het zegt niets over de vraag of coachen is wat dít moment vraagt. In een crisis is een team niet geholpen met open vragen en ruimte; het wil richting. In een fase van organische groei is een team niet geholpen met strakke targets; het wil vertrouwen. Hetzelfde gedrag is in de ene fase leiderschap en in de andere fase precies het probleem.
De praktische winst van fasedenken is daarom niet dat je een nieuwe stijl aanleert, maar dat je een diagnose stelt vóór je reageert. Welke fase is dit — voor de organisatie, voor dit team, voor deze persoon? Wat vraagt die fase? En durf ik de stijl los te laten waarmee ik succesvol werd? Dat laatste is het moeilijkst, want je voelt je het meest zelfverzekerd in precies de stijl die je misschien moet inruilen.
Waarom een thriller hier het scherpst over is
Dit fasenmodel komt uit de wereld van leiderschaps- en levenskunst, maar je vindt het op een onverwachte plek terug: in een roman. De Nederlandse thriller Template van Michiel van Hattem is opgebouwd op precies deze reis in twaalf fasen. In het boek zit een spel, HealixQuest, dat letterlijk uit acht niveaus en twaalf fasen bestaat — de structuur is geen versiering, het is het skelet van het verhaal. De hoofdpersoon doorloopt de fasen één voor één, en elke fase confronteert hem met een ander soort beslissing en een ander soort moed.
Dat maakt het boek bruikbaar als leeslens voor wie met fasen en ontwikkeling werkt. Je leest een spannend verhaal én je ziet een model in beweging, op een personage in plaats van in een schema. Niet voor niets staat Manfred van Doorn — de man achter het Double Healix-model van de heldenreis — als lezer bij het boek. Eén regel vat de drijfveer achter de hele reis samen: “Als wij niet ons eigen avontuur opzoeken, wie doet dat dan voor ons?” (hoofdstuk “Familie”). Dat is de Oproep uit fase 2, in één zin.
Geen studieboek over leiderschap dus, maar een verhaal dat de fasen voelbaar maakt — inclusief de prijs die elke overgang vraagt. Wie de twaalf fasen kent, leest het boek met een dubbele blik: als thriller, en als spiegel van de reis die elk team en elke organisatie doormaakt.
Wil je proeven hoe dat leest? Lees de gratis leesproef of bekijk wat lezers ervan vinden. En als patronen je bezighouden, sluiten twee andere stukken hierop aan: heb jij vrije wil — of volg je een patroon? en wat “NPC-gedrag” eigenlijk over ons zegt.
Bestel Template bij 202Publishers, bol.com of in het Engels via Amazon.
Veelgestelde vragen
Wat is het verschil tussen situationeel leiderschap en een vaste leiderschapsstijl?
Een vaste stijl gaat ervan uit dat je leiderschap een eigenschap is die je overal meeneemt. Situationeel leiderschap zegt: pas je stijl aan op de ander en op de situatie. De praktijk vraagt om schakelen, niet om één etiket.
Welke leiderschapsstijl werkt het best?
Geen enkele werkt altijd het best. De stijl die werkt, hangt af van de fase waarin je organisatie of team zit. Een startende fase vraagt om sturing en pionieren; een crisis vraagt om luisteren en knopen doorhakken; een gevestigde fase vraagt om structuur en delegeren.
Kun je leiderschapsstijlen leren, of is het aangeboren?
Je hebt vaak een voorkeursstijl die makkelijk voelt, maar schakelen is een vaardigheid die je kunt ontwikkelen. Bewust worden in welke fase je zit, is de eerste en belangrijkste stap.